José Antonio Galdón durante su intervención en la clausura, junto a Jorge Cerqueiro, Covadonga Toca y Maximino García.
El presidente del Consejo General de Colegios de Graduados en Ingeniería de la rama industrial e Ingenieros Técnicos Industriales de España (COGITI), José Antonio Galdón Ruiz, participó en el Congreso, como moderador de la sesión dedicada al “Módulo de los Colegios Profesionales”, que contó con las intervenciones de Jorge Cerqueiro Pequeño, profesor titular de la Universidad de Vigo y presidente del CGETI; Belén Pérez Rodríguez, vocal de COITIVIGO y profesional de Ciberseguridad; José Luis Ayestarán Velaz, Gerente de INPENOR, S.L.; Manuel Da Costa Pardo, profesor de la Universidad de Vigo; Mercedes Comesaña Iglesias, Directora Explotación Zona Noroeste de OCA ICP; y Germán Rodríguez Salgado, vicedecano de COETICOR.
En esta sesión se trataron temas tan interesantes como “Diseñando la Seguridad con la plataforma en la nube 3DEXPERIENCE de DASSAULT SYSTÈMES”, Proyecto «Mujer e Ingeniería»: Participación de los Colegios, “La Cibereguridad en instalaciones industriales”, “Nuevas tendencias en investigación de accidentes: Simulación multifísica computerizada”, “Efectos de los campos electromagnéticos en la salud”, “El nuevo Reglamento de Instalaciones de Protección Contra Incendios (RIPCI)”, o “La evolución de la Seguridad desde el punto de vista de la Administración”.
Además, el presidente del COGITI participó también en la clausura del Congreso, acompañado por Covadonga Toca Carús, secretaria general de Empleo de la Xunta de Galicia; Jorge Cerqueiro, presidente de CGETI; y Maximino García Sánchez, de la Junta Directiva de APROSAL y secretario de COITIVIGO.
Acreditación del Desarrollo Profesional Continuo
José Antonio Galdón aportó su visión sobre el futuro de los profesionales en la Unión Europea, y la necesidad de incorporar sistemas de acreditación del Desarrollo Profesional Continuo (DPC) que valoren la titulación, la formación y la experiencia acumulada durante toda la vida de estos profesionales, de manera que el mercado sea capaz de reconocer toda su capacidad.
Los sistemas de acreditación son una tendencia que marca la Directiva de Reconocimiento de Cualificaciones Profesionales, cuyo principal objetivo es la movilidad laboral de trabajadores en Europa, incorporando un elemento de veracidad y trazabilidad a la carrera profesional. El COGITI dispone desde el año 2012 de un sistema de acreditación DPC propio, que encuadra a los ingenieros en ocho niveles en función de la formación y experiencia adquirida en toda la vida del profesional, y que debe renovarse cada tres años.
La acreditación DPC contribuye a la empleabilidad, prestigio profesional y movilidad, y en estos momentos el COGITI realiza gestiones para que dicha acreditación facilite el acceso a la Tarjeta Profesional Europea, aprobada por el Consejo de Ministros en el pasado mes de junio siguiendo la normativa de la UE, destinada a ser el futuro “carnet de identidad profesional” de los trabajadores europeos.
Estas reflexiones anteriores, unidas a los conocimientos y experiencias compartidas por los ponentes, son muestra de sus importantes aportaciones al cuerpo de conocimiento de la Prevención y de la Seguridad Industrial, de cara a un futuro 4.0, que ya es presente para unas empresas que están obligadas a competir en un mundo globalizado. El éxito en este desafío pasará por lograr que unos profesionales motivados, dentro de unas empresas dinámicas y comprometidas con la seguridad, desarrollen soluciones novedosas que permitan obtener beneficios dentro de unos mercados cada vez más cambiantes y exigentes.
Reflexiones sobre el futuro de la empresa y la prevención de riesgos laborales
Por otra parte, otras intervenciones destacadas, y que fueron muy valoradas por los asistentes al Congreso son las de Manuel Bestratén, y Antonio Ara.
Manuel Bestratén, Consejero Técnico de Dirección del Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT), aportó una serie de reflexiones sobre el futuro previsible de la empresa y la prevención de riesgos laborales (PRL) en base a los factores determinantes de su evolución histórica, la evolución del empleo y sus condiciones de trabajo, las exigencias de valores éticos y de competitividad, y la contribución efectiva de la PRL a la Excelencia y la Sostenibilidad en el marco de una nueva cultura empresarial. Y es que la cultura preventiva, o mejor dicho una carencia de ella, está siempre detrás de los errores últimos de cualquier accidente.
La exigencia de valores éticos y de competitividad demanda una mayor eficiencia y transparencia en el funcionamiento de las organizaciones, incluyendo a la PRL. Y la continuada pérdida de competitividad, el empeoramiento de las condiciones de trabajo y la gravedad de la crisis económica vivida generadora de desigualdad, demandan con urgencia un nuevo modelo de gestión empresarial. Es necesario, pues, ir de una PRL reactiva a una proactiva, generadora de cambios, que puede hacer una contribución efectiva a la excelencia y a la sostenibilidad dentro de esta nueva cultura empresarial a implantar.
Potenciación del alto rendimiento de equipos
Antonio Ara, Professional Co-Active Coach (CPCC), con una extensa experiencia profesional liderando equipos internacionales en el mundo del automóvil, presentó una ponencia en torno a la potenciación del alto rendimiento de equipos.
Desde su punto de vista, las ideas más importantes acerca de la cultura de innovación se basan en que ésta debe volcarse en satisfacer las necesidades y los valores reales de los clientes, no bastando con permitir la innovación, sino que hay que potenciarla, teniendo muy en cuenta los avances de la sociedad y las nuevas tecnologías (win-win-win).
Es un hecho que la cultura de innovación es capaz de mover montañas, desde los comportamientos innovadores de los equipos y hacia los clientes, teniendo en cuenta siempre los valores de ambos, los cuales, unidos a las necesidades, son los que nos impulsan en nuestro trabajo. Entre otros claros beneficios, esta forma de trabajar produce empleados entregados, lo cual se traduce en menor absentismo, rotaciones, incidencias de seguridad, defectos de calidad, etc.
La forma de implantar una auténtica cultura de innovación, que puede necesitar entre 2 y 10 años, es actuando sobre el equipo innovación (brújula), mediante un liderazgo transformacional (motor), integrando departamentos (sin silos), unificando objetivos (estrategia) y promocionando comportamientos (energía), todo ello siendo fomentado desde “arriba”. Esta teoría se ilustró con un ejemplo de implantación de la Cultura de Innovación en un Centro Tecnológico de Vigo, con resultados reales de aumentos de +50% de productividad, entre otros importantes beneficios. La clave del éxito, una vez más, ha estado basada en la integración de los valores de los clientes, los personales y el rol del puesto, dando siempre apoyo para conseguir flow entre capacidades y retos.
